07 de Junio de 2009

Chicos chicos problemas chicos, Chicos grandes problemas grandes.

head-count

Recuerdo en las épocas de crecimiento de Digital Ventures, que nos jactábamos al decir cuantos empleados teníamos. El crecimiento de la empresa fue vertiginoso, pasamos de 2 fundadores a mediados del 2003 a unas de 100 personas a fines del 2006 (y luego muchos más antes de ser adquiridos por Fox/News Corporation). Solíamos utilizar la métrica “Head Count” como una variable exitista. Nuestro tamaño de organización empezaba a ser grande y creíamos que la teníamos “más larga”…

Ahora, me gustaría compartir una experiencia con ustedes, respecto a la decisión de contratar un empleado adicional en una empresa.

Cuando uno comienza con un emprendimiento digamos que hay 2 emprendedores fundadores que trabajan de sol a sombra en su proyecto para sacarlo adelante. Los emprendedores se dividen sus funciones de común consenso y en función de sus skills, por ejemplo, distribuyéndose las tareas de tecnología, ventas, administración, customer service, etc.
Obviamente, los equipos complementarios tienen mas chance de éxito que los que no lo son, pero este tema lo voy a tratar en otro post aparte, pero para el que quiera profundizar sobre ello, recomiendo un libro que se llama “El Mito del Emprendedor o E-Myth” de Michael Greber.

Una vez distribuidas las tareas, algunos emprendimientos comienzan traccionar y facturar por lo cual los emprendedores se dan cuenta que, por mas que trabajen de sol a sombra, no pueden con todas las tareas que tienen y necesitan de ayuda. Es decir, necesitan incorporar un empleado para comenzar a delegar funciones. O quizá necesitan incorporar talento que no tienen (ej: algún contador interno para manejar las finanzas o un programador que maneje un lenguaje determinado).

En ese momento, hacen un análisis súper detallado del perfil que debería tener, de las funciones que desempeñaría, cuanto le podrían pagar y principalmente si se va a repagar la inversión de ese salario adicional que va a estar en los costos fijos mensuales.
El hecho de pasar de 2 a 3 personas hace que la productividad de la empresa mejore en más de un 50% (incluso a veces mucho más) y que dicha contratación efectivamente se repague.

Luego, por un tiempo, nuevas mejoras de productividad se van a ir repitiendo al incorporar otros empleados adicionales.
Ahora, a medida que van incorporando empleados y el headcount va creciendo,  ese incremento de productividad no lo crece en la misma proporción que antes. No es lo mismo pasar de 2 a 3 que de 20 a 21 o de 80 a 81. Llamémoslo la “Elasticidad Productividad-Contratación”, para aquellos economistas que estén leyendo este post.

En Digital Ventures, habíamos caído en ese problema que pasan muchas empresas que están creciendo rápidamente y que piensan que la solución a cada problema es agregar un empleado más (llamémoslo un problema “lindo”).

Recuerdo una vez que eramos aproximadamente unas 40 ó 50 personas, teníamos una estructura organizacional dividida por áreas con sus respectivos gerentes y uno de ellos, casualmente el menos productivo, me dijo “no doy más, necesito una secretaria o asistente”. Ahí me di cuenta que estábamos cayendo en un problema de “contratación fácil” y que ello se leía en toda la organización (ya era parte de la cultura). A lo que le contesté a dicho gerente, que ni yo mismo tenía una secretaria o asistente personal y que la empresa tiene una recepcionista o asistente general para todos.

Russell Ackoff, un viejo autor de management que leí en la Universidad decía: “Los cementerios y los basureros crecen, pero no se desarrollan”…

Mi abuela, que nunca leyó Ackoff decía una sabia frase, que traducida del Idish al español significa “Chicos chicos problemas chicos, chicos grandes problemas grandes”.  Moraleja, cuánto más empleados tengas más dificil es para la empresa: más costos fijos que absorber todos los meses, menos comunicación con todos los empleados, más lentitud en la toma de decisiones, menos flexibilidad, menos velocidad, entre otros.

Recuerdo también que una vez nos reunimos con un competidor (otro Ad Network) en los EE.UU. por el cual competíamos por varios clientes y proveedores (anunciantes, agencias e inventario) y éste facturaba 10 veces mas que nosotros y tenía una tercera parte de empleados. Ahí nos dimos cuenta que algo estábamos haciendo mal.

El hecho de estar con nuestros Head Quarters en Argentina (gastando en pesos devaluados) y vendiendo en EE.UU. y en otras partes del planeta (cobrando en Dólares o Euros), nos permitía hacer algo que yo denomino  “Arbitraje Geográfico” y ser menos eficientes en nuestra productividad. Nos podíamos dar “el lujo” de contratar más personas para tratar de resolver los problemas, mientras que nuestro competidor en EE.UU., para nada se podía dar ese lujo y estaba obligado a ser mucho más eficiente con su estructura. Sus costos salariales eran más del triple (paridad peso-dólar de ese momento), ya que había gran competencia por los talentos.
Lo que descubrimos era que ese competidor tenía mejores procesos y sistemas que nosotros. Y ahí nos dimos cuenta que allí estaba nuestra solución y no en el incorporar más gente, algo que ya habíamos adoptado como cultura de la empresa como “la solución”.

El hecho de contratar gente para resolver los problemas de procesos y sistemas es un síntoma normal en las empresas que están en crecimiento . El autor Isaac Adizes, del libro “The Corporate Lifecycles”, menciona que éste es un síntoma o problema normal y común en empresas en crecimiento o empresas “Go-Go”, como las llama él. Pero esto se vuelve un inconveniente serio si no se corrige en el tiempo y se transforma en una “patología”.

Finalmente, para cerrar este post, es importante tener en cuenta que hay emprendedores que son muy buenos para crear empresas y hacerlas crecer, pero luego cuando se transforman en “chicos grandes”, no son tan buenos para manejarlas y necesitan de contratar talento especializado en el manejo de grandes organizaciones o bien explorar opciones estratégicas (ej M&A) para, como se dice en la jerga de video juegos, “pasar a la próxima pantalla”.

Ahora, si terminaste de leer todo este post, ojalá recuerdes a mi abuela cuando contrates a tu próximo empleado.

19 Comentarios
  1. Eva dijo:
    07-06-2009 a las 7:43 am

    Damian, como madre de 4 hijos, 2 chiquitos y 2 mayores de edad te digo es cierto.
    Como emprendedora en sus inicios te puedo agregar que me cuesta tan caro tener un empleado ya que hay meses que facturo y meses que no, y además tener gente en blanco es tan difícil que prefiero hacer cosas sola incluso con el riesgo de perder un negocio en ocasiones.
    Pero finalizo diciendo que temo que es un problema cultural de los argentinos, todo lo queremos ya, sin sacrificio, siempre elegimos el trabajo fácil, o el camino mas fácil…
    Esperemos que la generacion Y traiga nuevos aires…

  2. Gaston Bercun dijo:
    07-06-2009 a las 8:24 am

    Damián,
    Muy buen post. Mi Bobe dice lo mismo!
    En cuanto al crecimiento de headcount, yo suelo hacer un análisis extra, antes de cada contratación, y que es parte de mi evaluación de procesos.
    Las tareas que necesitaría que esa persona haga, o las que están haciendo hoy en día los empleados, pueden reemplazarse por un sistema? puede una computadora o software facilitar la tarea o eliminarla de alguna forma? puede un sistema eliminar otras tareas que daría tiempo al personal actual a cubrir toda la demanda?
    Es sorprendente como muchas veces esto puede ser así, y un problema de administración, o ventas, se soluciona con un buen programador!
    Suelo decir, que la gente haga lo que solo la gente puede hacer. Si puede hacerlo una computadora, dejemos que lo haga ella, que lo hará 24 horas al día, sin cobrar horas extras!
    Saludos,
    Gastón

  3. Adrian Herzkovich dijo:
    07-06-2009 a las 11:20 am

    Damián

    Nuevamente, muy buen post y 100% de acuerdo.
    Tal vez lo único que falte enfatizar es en la CALIDAD de los empleados. En mi experiencia, hay ciertas personas que ocupan 1 posición de “head count” pero que valen por 10 en productividad, seriedad y compromiso, y otras posiciones que ocupan 1 lugar y valen tan solo por 1 lugar.
    Es decir, cuando son 2 founders y de ahí se decide ir a 3 (contratando alguien nuevo), ese “alguien” es clave. Si es “la persona”, todas las métricas se disparan a favor. Ahora, si no lo es, se está desaprovechando una oportunidad única e irrepetible.
    Mi fuerte recomendación es que “esa persona” sea muy rigurosamente seleccionada, incluyendo si o si test psicotécnicos y/o grafológicos. Estos, además de decirte si la persona tiene capacidad, también te indicarán hasta que punto es la persona “ideal” para dicha empresa en ese momento en particular.
    Abrazo!

    Adrián

    • dvoltes dijo:
      07-06-2009 a las 5:16 pm

      Adrian,

      Si, tenés razón. Pero es dificil encontrar esas “pepitas” o “outliers”…

      Por eso digo 50% de incremento o más para el caso de los que valen por 10.

      Lo importante es poder reconocer y recompensar a esa persona que vale por 10, sin que venga a pedirte aumento. La idea es recompensarla antes y, además, que con el tiempo pueda crecer a medida que lo hace la empresa.

      Sino, esa pepita se la lleva otro o bien si tiene el bichito emprendedor dentro, tarde o temprano se va y se pone por su cuenta.

      En otro post, voy a escribir sobre Emplear a empleados y asociar a emprendedores.

      Gracias por comentar (y por ser uno de los mas comentadores de mi Blog)

      Abrazo,

      Damian

  4. cvander dijo:
    07-06-2009 a las 1:09 pm

    Excelente post. Muy acertados los consejos y el siempre compararse con mercados internacionales para proponernos ser más competitivos.

    Nos acordaremos de tu abuela cuando toque alguna contratación nueva.

  5. Dan Goldsmit dijo:
    07-06-2009 a las 1:20 pm

    Excelente post Damian, me encanto el título, felicidades el nuevo diseño esta increbile!

    Saludos
    Dan

  6. Joaquin dijo:
    07-06-2009 a las 2:33 pm

    Muy bueno. Y de mucha ayuda para los que estamos arrancando en el mundo emprendedor.

    Saludos

  7. Anibal dijo:
    07-06-2009 a las 5:13 pm

    Muy buen post para la reflexion y el diagnostico, … y como se soluciona ?

    • dvoltes dijo:
      07-06-2009 a las 5:19 pm

      Mejorando los procesos y sistemas. Luego escalando con gente.

      • Juan Ardini dijo:
        07-06-2009 a las 8:15 pm

        Clarísimo. Siempre se pueden mejorar los procesos y sistemas para aumentar la productividad antes de pensar en contratar más personal.

        En 2005 inicié un empredimineto para fabricar guitarras de juguete y terminamos el año fabricando unas 6.000 con 5 personas.

        En 2008 fabricamos algo más de 30.000 empleando la misma cantidad de gente.

        ¿El secreto? Estamos avocados a un proceso de mejora contínua en cada uno de los procesos que implica la fabricación.

        Este 2009 contratamos más gente, pero para desarrollar productos nuevos.

        Muy buen post!

  8. Jorge dijo:
    07-06-2009 a las 8:04 pm

    Muy cierto!

    Y muchas veces pensamos que por tener cierto tipo de exito como start up, vamos a poder resolver todo tipo de cuestiones como laborales, legales, contables, etc.

    Aunque nos cueste tiempo y dinero, busquemos al especialista y demos la oportunidad al que sabe para sacarnos con exito en esas cuestiones!

    Muy buen blog! A favoritos!

  9. FelipeDeConce dijo:
    07-06-2009 a las 8:30 pm

    entonces podemos concluir que el capital humano se comporta como una deseconomía de escala.

  10. FelipeDeConce dijo:
    07-06-2009 a las 8:32 pm

    sería interesante un post respecto a ¿cuánto tiempo gastar en contratar a alguien?

  11. Diego Martínez Núñez dijo:
    08-06-2009 a las 2:32 pm

    Damian,

    Excelente post. 100% de acuerdo, en muchas ocasiones uno se “Preocupa” más de lo que se “Ocupa” de estos temas.

    En empresas Go-Go, como definías, y cuando es primordial el time 2 market muchas veces uno piensa que la solución está en más gente dentro de la empresa y se “preocupa” por no tenerla en ese momento y sale corriendo a buscarla. Rara vez uno se “ocupa” de que los recursos que en ese momento tiene la empresa sean lo más eficiente posible, y acá radica la diferencia.

    Cuando uno se preocupa sale corriendo a buscar RRHH y cuando se ocupa, se detiene, analiza lo que hay en ese momento, encarrila los objetivos y se da cuenta de lo importante que es tener organizado el rancho, con procesos adecuados y con la gente adecuada.

    Nuevamente Dami, muy buen post. Gracias,

    Diego

  12. Pedro Svatetz dijo:
    08-06-2009 a las 6:46 pm

    Muy buena la nota. Estoy 100% de acuerdo. Solamente agregaría que en la medida de lo posible en el caso de contratar personal es útil asesorarte con alguien que sepa de RRHH. Tengo la suerte de que mi novia me asesora y sirve muchísimo, la gente de RRHH (lic. en relaciones laborales y con experiencia por ejemplo) entiende del tema y se dan cuenta de cosas que son muy útiles al momento de entrevistar, buscar, contratar, etc.

  13. Juan dijo:
    11-08-2009 a las 4:04 pm

    Hay un libro que habla sobre algunos de los temas planteados, en particular sobre los diferentes perfiles necesarios para crear empresas desde cero y para administrarlas una vez que estas maduran:

    “Rodeate de los mejores” de Claudio Fernandez Araoz

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